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做保洁公司需要什么条件(保洁公司需要什么资质)

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  做保洁公司需要什么条件(保洁公司需要什么资质)?   

  

  最近,   

  

  广州一家公司的员工唐笑报告说,   

  

  其公司最近发布了新的通知,   

  

  员工必须在星期五下班。   

  

  免费清理公司。   

  

  唐笑说尽管公司愿意,   

  

  但它实际上变成了“自愿的”,   

  

  因为不参与清洁会   

  

  被批评或被薪资影响。   

  

  经过了解,   

  

  该公司表示,他们正在进行一个团队扩展项目,   

  

  为了增强凝聚力,   

  

  活动计划将随后调整。   

  

  根据唐笑的说法,   

  

  该公司从4月初开始发布了一份文件,   

  

  员工被要求利用下班时间。   

  

  免费为公司做一些清洁工作。   

  

  包括厕所和绿道。   

  

  尽管这是一项自愿原则,   

  

  但是文件提到了考核和积分。   

  

  唐笑建议道:   

  

  为什么不把这个清洁时间提到工作时间,   

  

  或者把打扫时间算在加班里。   

  

  让公司员工下班后留下来,   

  

  免费清理公司合理吗?   

  

  公司是怎么想出这种操作的?   

  

  据该公司工作人员唐老师介绍,   

  

  这个“扫街”是一个阶段性的活动,   

  

  从四月到六月,   

  

  这是一个团队拓展活动,   

  

  每个人都在进行清洁活动,   

  

  增进感情。   

  

  如果员工不想参与,可以向上级反馈。   

  

  唐老师说,   

  

  该活动仍处于初始阶段,   

  

  该计划正在逐步完善。   

  

  后续会根据员工反馈进行调整。   

  

  在这方面,   

  

  律师说,   

  

  公司组织活动时,   

  

  如果员工不愿意,   

  

  不应超出合同范围。   

  

  员工被安排在下班后做大扫除,   

  

  超过原合同约定的工作时间,   

  

  按照法律规定,加班费是应该支付的。   

  

  如果员工不单独参加清洁,   

  

  并影响自己的业绩和工资,   

  

  公司涉嫌违反劳动合同和劳动法。   

  

  员工可以申请劳动仲裁,   

  

  维护自己的合法权益。   

  

  如果员工不愿意参与大扫除,   

  

  可以书面反馈给公司。   

  

  你认为,   

  

  员工下班后有义务帮公司打扫卫生吗?   

  

  你还遇到过哪些奇葩的公司规定?   

  

  董事长强迫员工五一加班。   

  

  如果不满意,马上开除!上市公司致歉。   

  

  “五一”假期原本是上班族在家休息或外出旅游的日子。然而,某上市公司董事长却在“五一”假期强制员工加班,并表示,“如果不满,马上开除。”   

  

  据媒体报道,强迫员工加班的是a股上市公司中青宝的董事长李瑞杰。   

  

  5月1日,中青宝官方微信微信官方账号发布《致歉声明|关于近期公司高管内部群发表不当言论的致歉》。   

  

  包青说,目前,我们公司正在尽一切努力克服疫情的影响,加快研发;d .进步,密切关注经营业绩,努力实现既定的经营目标。在这个过程中,我们也会严格执行劳动法等关于五一假期和加班制度的法律规则,保障员工的合法权益。   

  

  包青说,主席本人已经深刻意识到事件的严重性,并对在这一紧急情况下的不当行为进行了自我反省。后续公司会更加以人为本,齐心协力,用更好的业绩回报所有股东。   

  

  无测温,打卡,每次罚款10元。   

  

  公司每收发一件快递,罚款500元。   

  

  我是威尔逊一家技术开发公司的程序员。最近半个月因为年终奖的问题和公司闹了点矛盾。   

  

  入冬以来,因为疫情反复,在公司人事部门的默许下,威尔逊和其他程序员都选择了在家办公。没想到,单位年终考核按实际出勤天数发放绩效奖金。   

  

  “虽然我们在家里,但我们的工作一点也不耽误。”困惑的威尔逊问:“既然这样,绩效考核标准应该怎么定?”   

  

  疫情下,部分企业面临生存考验,部分企业为了降低人力成本,制定了各种奖惩机制和考核标准。但也有员工质疑部分考核标准不合理。公司制定考核标准的依据是什么?什么样的p   

  

  小林是广州一家房地产市场部的文员。她告诉记者,在疫情爆发前,她的收入非常可观。疫情发生后,公司为了“自救”裁掉了部分员工,现有员工由原来的双休改为单休,公司要求员工在主管指定的日期内完成工作。如果他们没有完成工作,将扣除任务期间工资的50%,情节严重的将扣除100%。   

  

  “原来三个人的工作量,现在已经由两个人甚至一个人完成了,但是工作周期并没有放松。”   

晓琳说,虽然工作强度越来越大,但她仍然选择坚持,因为担心自己丢掉现有工作后“很难找到一份更好的工作”。

晓琳的处境不是个例。疫情期间,一些企业制定了相应的考核制度,其中涉及罚款规定。登录知乎等平台,许多网友“吐槽”自己被罚款的经历――温州一家企业,疫情发生后要求员工上班必须测体温打卡,没有按时打卡的每人每次罚款10元;江苏某企业以防止疫情传播为由,对在企业收发快递的员工每次罚款500元;某销售公司在员工居家办公期间,要求员工必须约客户线上沟通演示,如果没有约到,每人每天罚款100元。

《工人日报》记者发现,无论是晓琳还是在网络平台“吐槽”的网友,他们中的很多人虽然认为公司的罚款不合理,但大多选择无奈接受。

考核制度遭遇“随心而定”

记者了解到,从员工对“疫情期间企业不合理考核”的“吐槽”来看,有不少情况是企业没有经过民主程序,单方面临时更改了考核制度。

例如,疫情期间,某销售公司对员工临时做出业绩指标罚款的考核制度;还有的公司将原本的月考核更改为日考核;某知名房地产公司要求员工必须回到公司所在地居家办公,在其他地区办公均属于请假,这期间没有工资和补贴;另有一家平台公司将部分工资划拨为全勤奖,请假一次扣除当天工资和部分全勤奖等。

刘卓就职于一家销售公司,居家办公期间,工作群中的考核制度规定:员工每天8:30、18:00线上打卡,并着职业装拍照发工作群;其中每天有三个固定时间段需要召开不同层级的视频会议;早、中、晚必须汇报当日工作内容;同时要求员工每天抄写文章、心得体会,并将照片发送至工作群。“如果不遵照执行就要面临开除和扣钱的惩罚。”刘卓说。

日前,有关媒体报道的携程员工居家办公不仅没有被降薪,绩效反而提高13%的报道引起关注。据报道,这得益于携程数据化业务运营管理系统,该系统具有统计电话记录和时长的功能,公司通过系统预先设置的衡量指标监督员工,根据每分钟电话接听量来计算员工的劳动效率,实现了远程办公场景高效管理。

同样面对不可抗力,一些企业在制定考核制度方面的措施给其他企业提供了可借鉴的经验。“这主要取决于企业综合实力。”青岛大学副教授孙更新对此表示,“大中型企业具备成熟的管理机制和抗风险能力,不仅能够平稳过度甚至可能冲出重围、逆盘增长,而小微型企业不论是经济基础还是管理者能力都相对薄弱,所以才会出现为了安全而‘剑走偏锋’的现象。”

修改规章制度有法律底线

疫情发生后,宋萍所在的一家互联网公司临时更改了休假制度,将居家办公期间作为员工假期。“强行调休也就算了,休假期间还给安排工作任务,这种随意更改制度的做法合理吗?”宋萍不禁发问。

山东青岛一家板材公司人力资源部经理王洁认为,居家办公让企业与员工在工作量核定、绩效考核等方面出现了不少争议。受疫情防控的影响,很多外勤的工作任务确实无法完成,当企业陷入困境,在征得员工同意的基础上适度降低薪酬是合理合法的。

山东锦海盛律师事务所律师刘冉表示,用人单位制定的规章制度产生法律效力是有条件的。

“如果单方随意更改规章制度,制定各种不合理的惩罚机制和考核制度明显违反了法律规定。”刘冉说,“这些不合理的、违法的规章制度直接侵犯了员工的合法权益,由此产生各类劳动纠纷,最终企业也会受到损失。”

如果员工遭遇了企业不合理的制度调整和罚款,应如何辨别其合法性,又该如何维护自身权益?对此,刘冉表示,制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务。根据劳动合同法第4条规定,用人单位在制定规章制度时,须严格履行相应民主和公示程序,充分保障员工通过民主程序参与用人单位民主管理的权利。如用人单位的规章制度违反法律、法规规定,损害了劳动者权益,按照劳动合同法第38条规定,劳动者可以单方解除劳动合同,用人单位需要支付相应的经济补偿金。

员工打听同事工资被开除

晒工资单被解雇

近日,某知名科技通信公司发布员工备忘录,宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间,“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。

作为一项从国外引入的管理方式,薪酬保密制度已成为我国不少公司的明文规定。从企业角度看,在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题,有助于强化薪酬激励,减轻因攀比造成的人员不稳定,降低用工成本。然而,站在劳动者角度,禁止讨论薪资,有可能侵犯其同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。

受访律师表示,企业密薪制不能滥用,更不能逾越法律红线,成为侵害劳动者合法权益的工具。

企业内部制度,

法律法规并无限制

“这是从入职贯穿到离职的规定。”说到薪酬保密,曾供职于北京一家互联网企业的刘楠表示。

2018年,刘楠通过社会招聘进入该公司从事大数据方面的工作。据他回忆,在劳动合同、员工手册中以及新员工培训会上,“禁止泄露自己的薪资、禁止打听同事工资”都是重要内容。

在这家企业工作的两年多时间里,刘楠几乎没听同事讨论过与工资相关的话题。在此期间,他曾提出一次涨薪申请,具体上涨幅度也是他单独与领导、人力资源部门负责人协商后确定的。

身在成都的孟家洁,在一家大型房地产企业做人力资源工作。据她介绍,每有新员工入职,人力部门都会要求其阅读企业规章并签字确认,其中就包括薪酬保密规定。“据我所知,这是房地产行业通行的要求。”孟家洁说。

记者调查发现,互联网、房地产、金融以及最早将这一制度引入的外资企业,普遍通过签订协议、口头告知等形式,要求员工不得讨论工资收入。

2020年,刘楠因出国留学向公司提出离职申请,在办理手续过程中,人力资源部门要求他签署了包含“离职后仍不能与公司相关人员讨论薪资”等条款的协议。

四川君唐律师事务所律师唐朗军表示,薪酬保密制度属于用人单位的内部规章,每个企业都可以根据自身的具体情况而定,但是应当遵守规章制度制定、公示程序,且其内容不得与法律法规相抵触。目前,国家的法律法规中既没有规定薪酬保密,也不禁止企业采用密薪制度。

强化了薪酬激励,

但可能有违同工同酬

作为人力资源管理中一项颇具争议的举措,近年来学界对薪酬保密制度的研究越来越多。南京大学商学院人力资源管理学系教授张正堂研究发现,实行薪酬保密,能让企业根据员工绩效的高低提供差异较大的薪酬,提升薪酬激励作用,同时也能避免因为收入差距产生内部冲突。

这也正是不少公司实行薪酬保密制度的主要原因之一。孟家洁以所在公司的会计岗位员工举例,虽然从事的都是会计核算工作,但由于具体地产项目不同,核算的规模、复杂程度不同,员工的收入高低就会有显著差异。

在多项相关主题的研究中,研究者均提到,对企业的核心技术岗位以及难以量化考核的岗位,采用薪资保密制度有一定合理性。

“这样既能按劳分配,又能防止员工对工资进行不合理比较,从而减少人员流失。”孟家洁补充道,当下,越来越多90后、00后进入职场,在他们看来,对收入保密也是尊重隐私的做法。

不过,薪酬保密制度的负面作用也不可忽视。张正堂研究发现,这一制度可能降低员工的公平感和对企业的信任度。

湖南天地人律师事务所曾佳魁律师发现,确有一些企业借薪酬保密制度违反劳动法规定,让一些从事基础、常规性岗位的劳动者,难以享受到同工同酬待遇。

事实上,国外的薪酬保密制度最早就是雇主为降低人力成本而采取的与员工逐一谈判薪资的做法。

刘楠透露,他研究生毕业后入职的第一家公司,在招聘笔试时要求应聘者填写预期薪资。工作一段时间后,一位和刘楠同时以应届生身份入职且从事同一岗位的同事,无意中得知自己的工资比刘楠少了近1500元,原因是其填写的预期薪资较低。“公司就以薪资保密的‘便利’,省了一笔钱。”刘楠说。

多位受访者向记者表示,在互联网、金融等发展较快的行业,薪资倒挂现象较为普遍。“新人年轻且没有职务,但工作加班多,工资可能比‘老人’还高。”一位外资银行员工认为,这也是许多企业实行薪资保密制度的原因之一。

违反就解约?

“家规”不可大过“国法”

2021年4月,一起涉及薪资保密的劳动纠纷案件二审宣判。北京某科技公司以员工赵某主动向他人透露个人薪资情况、违反公司薪酬保密规定为由,与其解除劳动合同。赵某认为该公司属于违法解除劳动关系,其诉求最终得到了法院支持。

孟家洁坦承,她所在的企业就曾劝退过一位员工。“除了其工作表现不尽如人意,劝退前一段时间这位员工四处打听同事工资,也是公司做出该决定的一大原因。”

记者检索发现,劳动者因讨论工资被解除劳动合同的情况时有发生。在司法实践中,这一行为最终被裁定为违法解除劳动合同的亦不在少数。

在唐朗军看来,用人单位败诉的一大主要原因在于劳动者打听或讨论工资的行为,并没有达到劳动合同法第三十九条规定“用人单位可以解除劳动合同”之“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”条件。“讨论工资,一般也难以造成企业所谓的‘严重后果’。”

也有法院认定薪酬保密制度违反劳动法规定的同工同酬原则,因此判定劳动者胜诉。

江苏省无锡市锡山区人民法院在2013年的一起案件中如此判决,理由是:在薪酬保密的情况下,劳动者缺乏知情权,其同工同酬的权益无以凭借,对一些基础性、常规性岗位,抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。

曾佳魁说,企业要实施薪酬保密制度,必须在合法性的基础上遵循合理性、科学性、完整性等原则。同时要发挥职工代表大会作用,诸如此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案,必须提交职代会审议,并向职工公开。

锡山区人民法院则认为,公开的薪酬制度能使内部沟通更为有效,可以减少误传,增强信任感。作为一种制度,薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。(部分受访者为化名)

(综合:广东台触电新闻微博、每日经济新闻、工人日报)

来源: 工人日报

  

  

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